Begründung der Entlassung

Traditionsgemäß muss eine Entlassung in Belgien nicht begründet werden. Das bedeutet zunächst, dass der Arbeitgeber, außer in besonderen Fällen (zum Beispiel: Delegiertenschutz) keine Genehmigung bei einer Verwaltung oder einem Richter einholen muss, um entlassen zu können. Das bedeutet auch, dass wenn es sich um eine Entlassung mit Kündigungsfrist oder Entschädigung (und nicht aus schwerwiegenden Gründen) handelt, die Gründe dieser Entlassung nicht im Kündigungschreiben aufgeführt werden müssen.
Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber aus einer einfachen Laune heraus aus unscheinbaren Gründen oder aufgrund von diskriminierenden Kriterien entlassen darf. Zwischen der Entlassung und den angeführten Gründen muss ein vernünftiges Verhältnis bestehen. Die Entlassung muss sich in Funktion der Notwendigkeiten des Unternehmens rechtfertigen.
Darüber hinaus muss die Entlassungsprozedur die Würde des Arbeitnehmers respektieren. Auch wenn die Entlassung auf einen Fehler des Arbeitnehmers zurückzuführen ist, sollte man vermeiden, ihn in Umstände zu versetzen, die ihn unnötig schädigen. Die Entlassung, die diese Bedingungen nicht erfüllt, bildet einen Rechtsmissbrauch und der Arbeitnehmer kann eine zusätzliche Entschädigung einfordern.
Das KAA Nr. 109
Das KAA Nr. 109 trat am 1. April 2014 in Kraft und ermöglicht dem Arbeitnehmer im Privatsektor, die Gründe für seine Entlassung zu erfahren. Dabei darf sich der Arbeitgeber nicht mit einer theoretischen, allgemeinen oder abstrakten Begründung zufrieden geben, wie z.B. "Er eignet sich nicht". Er muss präzise Gründe aufführen und an realen Tatbeständen beweisen, dass die Entlassung aufgrund von einem der drei folgenden Gründen gerechtfertigt ist:
  1. Ihr Verhalten: Sie haben sich falsch verhalten, was schädigende Auswirkungen auf Ihre Arbeit und/oder die Ihrer Kollegen hatte.
  2. Ihre Fähigkeiten: Sie erfüllen die Erwartungen nicht, um die Ihnen anvertrauten Aufgaben zu erledigen.
  3. Die wirtschaftliche Notwendigkeit: die wirtschaftliche Situation des Unternehmens zwingt den Arbeitgeber, zu entlassen.
Prozedur: Der Arbeitnehmer fragt die Gründe seiner Entlassung per Einschreiben an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss innerhalb von 2 Monaten per Einschreiben auf diese Anfrage antworten.

Entschädigung der "offensichtlich unvernünftigen" Kündigung

Das KAA sieht eine Entschädigung bei einer "offensichtlich unvernünftigen" Kündigung vor, d.h. bei der Kündigung, die sich auf Gründe basiert, die keinerlei Verbindung mit den Fähigkeiten und dem Verhalten des Arbeitnehmers haben oder die nicht auf den Notwendigkeiten des Betriebsablaufs basieren und die nie von einem normalen und vernünftigen Arbeitgeber entschieden worden wäre.
Die Beweislast ist wie folgt geregelt:
  • wenn der Arbeitgeber die Gründe der Entlassung weder im Kündigungsschreiben noch auf Anfrage des Arbeitnehmers mitgeteilt hat, muss er beweisen, dass die Kündigung nicht offensichtlich unvernünftig erfolgte.
  • wenn der Arbeitgeber die Gründe der Entlassung mitgeteilt hat, muss er die angeführten Fakten beweisen können; der Arbeitnehmer kann seinerseits versuchen zu beweisen, dass die Entlassung trotzdem offensichtlich unvernünftig war. 
  • wenn der Arbeitnehmer die Gründe der Entlassung nicht angefragt hat, muss er die Elemente beweisen, die auf den offensichtlich unvernünftigen Charakter der Entlassung schließen lassen.

Wie hoch ist die Entschädigung wegen unvernünftiger Kündigung?

Die Entschädigung für eine offensichtlch unvernünftige Kündigung beträgt zwischen 3 und 17 Wochen Lohn, unbeschadet des Rechts des Arbeitnehmers seinen wirklichen Schaden nachzuweisen.
Diese Entschädigung ist nur kumulierbar mit der Kündigungsentschädigung, der Nicht-Konkurrenzentschädigung, der Nicht-Verlängerungsentschädigung oder den zusätzlichen Entschädigungen der sozialen Sicherheit. Sie ist z.B nicht kumulierbar mit den Entschädigungen zum Schutz der schwangeren Frauen, der Delegierten, usw.

In welchen Situationen gilt das KAA nicht?

In gewissen Situationen gilt das KAA nicht:
  • während den ersten 6 Monaten der Beschäftigung.
  • bei Zeitarbeit, Studentenarbeit
  • bei Kündigungen, die selbstredend sind (Arbeitnehmer, der das Rentenalter erreicht, endgültige Aufgabe der Tätigkeit, Betriebsschließung) oder von einer spezifischen Prozedur begleitet werden (schwerwiegender Grund, System der Arbeitslosigkeit mit Betriebsausgleich, Kollektiventlassung, Entlassung von Delegierten, usw…).
Die Regeln über die offensichtlich unvernünftige Kündigung gelten nur für unbefristete Verträge. Befristete Verträge müssen bis zum Ende ausgeführt werden, außer aus schwerwiegenden Gründen oder in gewissen Krankheitsfällen.