Langfristige Krankheit

Congé maladie
Ab dem 1. Januar 2018 können die Arbeitgeber auch die seit sehr langem krankgeschriebenen Mitarbeiter, deren Krankheit vor dem 1. Januar 2016 begann, für eine Wiedereingliederungsprozedur vorladen. Welches sind die Besonderheiten dieser Maßnahme?
Dieses Jahr hat deutlich gezeigt, dass die neue Prozedur zur Wiedereingliederung Langzeitkranker kaum ihren eigentlichen Zweck erfüllte, sondern zu vielen Entscheidungen führte (70 %). Eine solche Entscheidung besagt, dass der Arbeitsarzt die Wiedereingliederungsprozedur mit dem Beschluss abschließt, dass der Arbeitnehmer definitiv nicht mehr in der Lage ist, seinen ehemaligen Job zu übernehmen und dass dieser auch nicht für eine angepasste Arbeit im Betrieb infrage kommt.

Medizinische Notwendigkeit?

Durch eine solche Entscheidung gestärkt, verfügt der Arbeitgeber über solide Argumente, um diesen Mitarbeiter aus medizinischer Notwendigkeit zu entlassen. Dazu kann er seine Entscheidung auf den Befund des Arbeitsarztes gründen. In diesem Falle erfolgt die Kündigung von einem Tag auf den anderen, ohne jegliche Kündigungsentschädigung. Im Prinzip kann der Kranke diese Form der höheren Gewalt noch vor Gericht anfechten und behaupten, der Arbeitgeber habe nicht genug unternommen, um ihm eine angepasste Arbeit anzubieten. Aber das negative Gutachten des Arbeitsarztes spricht schon gegen ihn, deshalb wird jede Beanstandung wenig Chancen auf Erfolg haben.
Nun können die Arbeitgeber ab Januar 2018 zudem ihre sehr lange krankgeschriebenen Mitarbeiter zwecks Wiedereingliederung vom Arbeitsarzt vorladen lassen. Das konnten sie bis dahin nicht: Die Kranken konnten nur auf freiwilliger Basis einer Wiedereingliederung zustimmen.
Auf Initiative der CSC haben die drei Gewerkschaften Beschäftigungsminister Kris Peeters dazu aufgefordert, die Erweiterung des Gesetzes auf diese Zielgruppe zu verschieben in Erwartung einer Bewertung des neuen Gesetzes. Diese Prozedur läuft jetzt schon in 70 % der Fälle bei der jetzigen Zielgruppe der Langzeitkranken auf eine definitive Arbeitsunfähigkeit hinaus. Die Perspektive, dass die noch länger Kranken - die also wahrscheinlich mit noch schwereren Problemen zu kämpfen haben - nun vom Arbeitgeber vorgeladen werden können, lässt nichts Gutes erahnen. Die Arbeitgeber waren aber gegen jede Verzögerung, deshalb hat Minister Peeters seinen Plan umgesetzt.
Die betroffenen Langzeitkranken können sich des Eindrucks nicht erwehren, dass die Feststellung der medizinischen Notwendigkeit das Einzige ist, was den Arbeitgeber interessiert, damit er die Entlassung kurz und schmerzlos durchführen kann. Glücklicherweise sind sie ihrem Arbeitgeber aber nicht ganz schutzlos ausgeliefert.
Der kranke Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, auf eine Vorladung des Arbeitsarztes während der Krankheitsperiode einzugehen. Und schon gar nicht, diesem oder dem Arbeitgeber Informationen über die ärztliche Diagnose mitzuteilen. Diese Daten unterliegen dem Berufsgeheimnis des behandelnden Arztes und dem Recht auf Achtung des Privatlebens. Der Arbeitgeber hat auch nicht das Recht, die ärztlichen Befunde des Arbeitnehmers zur Kenntnis zu nehmen. Der Arbeitsarzt darf ihm nur mitteilen, ob der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist oder nicht. Und ohne die Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer hat der Arbeitsarzt auch keinen Zugang zu dessen Befunden.

An die CSC wenden

Nach einer zweifelhaften Vorladung ist die Wiedereingliederungsprozedur blockiert, wenn der Kranke den Arbeitsarzt informiert, dass er dieser Vorladung aus medizinischen Gründen (die er nicht weiter präzisiert) nicht Folge leisten kann. In diesem Stadium ist keine Sanktion vorgesehen: Ein Kranker muss nicht jederzeit einer Vorladung des Arbeitsarztes Folge leisten können. Und in Abwesenheit des Kranken und der notwendigen Informationen kann dieser keine Entscheidung treffen. Die Prozedur ist unterbrochen. Der Arbeitgeber verfügt ohne den Befund des Arbeitsarztes nicht über die notwendigen Argumente oder Beweise, um die medizinische Notwendigkeit geltend machen zu können.
Der Langzeitkranke, der von seinem Arbeitgeber vorgeladen wird und dessen wirkliche Absichten anzweifelt, hat jedes Interesse daran, sich an die CSC zu wenden. In einem Brief wird sie eine angemessene Antwort auf diese Vorladung formulieren.